sexta-feira, 5 de novembro de 2010

LIDERANÇA


“As pessoas por principio”


   Estudo mostra as razões pelas quais empresas globais de ponta se destacam no desafio de gerir talentos e lideranças em mercados emergentes


   
As empresas precisam ser altamente eficazes na gestão de talentos e de liderança para obterem sucesso.
   Algumas empresas conseguem se sobressair nesses ambientes de crise, na maioria das vezes por darem a devida atenção à gestão do capital humano.

   Busca-se entender como as empresas de ponta estão gerindo e otimizando suas lideranças e seus talentos para alcançar sucesso nos negócios, especialmente nesses tempos difíceis.

   Antes da desaceleração econômica, os mercados emergentes estavam “bombando” no cenário econômico mundial e como muitas empresas estão olhando cada vez mais para esses novos mercados, se vêem diante de um novo desafio: não há lideres qualificados suficientes para atender à demanda dos negócios.

   Elas compreenderam as inúmeras oportunidades e desafios existentes e a importância de ter o talento certo no lugar desde o inicio.

Competição Feroz: “Encontrar, Atrair, Reter Talentos” 
   A pesquisa relata que todos se deparam com o desafio dos bons profissionais, e a básica lei de oferta e demanda nos mostra que a situação tende a piorar. “A intensa competição por talentos propicia um terreno fértil para o assedio. E as empresas de ponta são particularmente alvo de ataques.
   O mercado sabe que elas detêm grandes talentos – gente com experiência, treinamento e competência são extremamente valorizados.

   As empresas se mobilizam além de estratégias monetárias para reter seus talentos. Elas focam em crescimento, desenvolvimento e experiência global.

   Dois aspectos destacam-se para que estas empresas sejam bem sucedidas:

   Executam bem os fundamentos e se mobilizam em busca dos objetivos estratégicos.

   Priorizam quatro estratégias que incutem o pensamento global em cada líder; montam um banco de talentos locais prontos para desafios globais; aceleram o desenvolvimento baseado em experiência; e proporcionam uma experiência ao funcionário que não varia com a latitude.

   O talento global é um condutor – não um resultado - da estratégia global.

   As demandas do capital humano ocupam de cara a linha de frente da estratégia. E é nesse ponto que as empresas se diferenciam. E quando se trata de entrar em novos mercados, elas são mais minuciosas, táticas e conscientes no modo como identificam, entram e crescem nesse mercado.

     As empresas de ponta entendem a importância de deixar claro o que se espera das lideranças globais. As organizações precisam se certificar de que estão envolvendo as pessoas certas, para experiências certas no tempo certo.

   Cada vez mais, usam o que se denomina “glopats”, lideres com comprovada experiência de novos negócios ao redor do mundo com projetos de pequeno a médio prazos.

   Eles têm competência altamente desejáveis, são geralmente mais baratos e agregam valores evidentes, além de experiência externa e conforto para lidar com mercados em crescimento.

  Criar, não caçar gente de fora: Muitas empresas mantêm relações estratégicas com universidades e entidades locais que garantem encontrar talentos de qualidade. Elas se empenham em manter fortes conexões e cultivar redes com os ex-alunos e os binacionais. Com linguagens e bagagens culturais estabelecidas, esses indivíduos compõem um banco de talentos “quase prontos”

  Gestão avançada garante inteligência na administração de benefícios: Uma grande revolução no conceito de benefícios que oferecer muito mais informações para o gestor de RH.

   No mundo corporativo, o acesso a informação proporciona aos gestores agilidade na tomada de decisão. Mais do que isso, garante assertividade das ações implantadas e identifica oportunidades de redução de custos.

   Assistimos a uma luta diária das organizações para garantir o bem estar dos funcionários, porém com baixa percepção e pouca valorização

   Essa carência compromete a gestão e a percepção dos colaboradores do verdadeiro valor desses benefícios que são essenciais para a motivação e comprometimento dos colaboradores para o êxito dos resultados.

   Existe uma grande necessidade de que os benefícios se adéqüem às reais necessidades dos colaboradores para que possam ser bem utilizados.

   Acelerar o desenvolvimento baseado na experiência: Uma das conclusões do estudo é que para atender as demandas dos mercados emergentes, as organizações de ponta estão acelerando o desenvolvimento de talentos e de lideranças de uma maneira mais rápida, mais abrangente e mais direcionada.

   Abordagem variada e treinamento na prática, assim as top companies entendem que nada substitui a experiência, e dispõem de mix de técnicas de aprendizado para acelerar o desenvolvimento de lideranças, o que inclui aprendizados on-the-job e treinamentos internos de liderança, assim como coaching e mentoring, projetos de aprendizado prático e revezamento entre negócios e lugares, e contato com os lideres seniores.

   Criação de eixos de desenvolvimento regional: As companhias diferenciadas têm uma abordagem ampla para criar, desenvolver e recompensar altos talentos.

  A maioria das empresas consideram seus altos executivos como patrimônio não pertencentes apenas a um produto especifico ou a uma linha. Quando se trata de desenvolver lideres, ter velocidade e flexibilidade para atender às exigências dos negócios locais se tornou uma necessidade de pratica.

   Alavancar o poder das redes e das relações: O valor das redes de relacionamento dos lideres jamais pode ser subestimado.

   A Hewitt observa que em mercados em crescimento “onde a curva de aprendizado é acentuada e os recursos são escassos, o poder das redes é o que há de mais importante, contribuindo para desenvolver capacidades, promover engajamentos e, no final das contas, para tocar os negócios”.



PESQUISA
Pesquisando o tema sugerido pelo professor “As pessoas por Princípios” encontramos o artigo abaixo, muito interessante.
Rogerio Martins
   Em recentes pesquisas e apresentações sobre motivação uma pergunta tem sido recorrente: o que nos motiva na vida? Desde que iniciei meus estudos sobre motivação humana descobri diversas explicações, conceitos, teorias e experiências que às vezes me confundiram sobre o verdadeiro princípio da motivação. Porém, isto me estimulou a procurar no convívio diário com profissionais, executivos, alunos e amigos o verdadeiro sentido do que nos motiva na vida.
   De certo que não encontrei uma explicação definitiva sobre o assunto, mas percebi uma linha de conduta comum a todas as pessoas bem sucedidas que mantive e mantenho contato até hoje. O traço comum de comportamento que coloco como um dos princípios da motivação humana é a capacidade de pensar positivamente sobre seu futuro.
   O fator “visão positiva do futuro” faz com que as pessoas tragam algum significado para suas vidas. Quando pensamos sobre nossos futuros estamos criando uma ponte para o sucesso. Nossas ações passam a ter um sentido à medida que organizamos os sonhos e ambições. É fundamental ter sonhos para que encontremos motivos em nossas vidas. O sonho é o primeiro passo para a concretização dos objetivos. Para alguns o sonho é casar e ter filhos, para outros é ser bem sucedido profissionalmente, em outros casos é ter mais tempo para si mesmo, e assim por diante. À medida que projetamos estes sonhos em nossas mentes criamos condições favoráveis para vivermos motivados para alcançá-los.
   Em função disso, afirmo que para encontrar a motivação para o dia-a-dia é preciso primeiramente ter sonhos, projetos sobre o futuro, uma visão clara e significativa de onde se quer chegar ou o que se quer fazer com a própria vida. É preciso ter um sentido maior e que faça a diferença para si mesmo.
   Há um caso real que reforça esta idéia: a do psiquiatra judeu Viktor Frankl que, preso no campo de concentração de Auschwitz, em plena Segunda Guerra Mundial, traçou três metas ao chegar naquele local deplorável: manter-se vivo, ajudar as pessoas com seus conhecimentos médicos e aprender alguma coisa com aquela situação. Ele conseguiu! No livro “Em busca de sentido”, Viktor Frankl descreve os horrores daqueles momentos quando foi quase vítima do extermínio, mas por definir claramente seu futuro agiu diariamente motivado para cumprir suas três metas.
   No mundo corporativo também encontramos casos semelhantes de determinação, motivação e foco no sucesso. O exemplo mais recente é da empresa japonesa Toyota. Há alguns anos seus executivos traçaram a meta de ser não somente a melhor empresa de fabricação de automóveis, mas a maior. Este plano está se tornando realidade porque seus funcionários, clientes e fornecedores compartilham este futuro. Um executivo da indústria de autopeças contou-me, certa vez, um fato interessante sobre o relacionamento e visão compartilhada relativo a montadoras, na qual a Toyota foi citada. Segundo ele, quando havia algum problema no material entregue, as montadoras costumavam chamar para uma conversa e apontar “o erro do fornecedor”, enquanto que a Toyota chamava para a reunião abordando “a resolução de um problema nosso”. Os profissionais da Toyota colocavam a situação como algo a ser resolvido em conjunto e o ônus era partilhado entre as partes. Isso fez e faz toda a diferença.
   Voltando aos sonhos, é preciso ter cuidado com o tamanho deles. Algumas vezes o sonho é tão grande que, para ser alcançado com sucesso, deve ser dividido em pequenas partes. Caso contrário, a frustração de não atingir aquele objetivo é um fator de desmotivação tão poderoso que poderá ocasionar a sensação de derrota. Para se chegar à vitória é preciso pensar nela primeiro. Vários esportistas e executivos de sucesso já apontaram que o fator determinante de suas conquistas foi a associação de uma visão positiva de seu futuro, com a determinação para alcançar a vitória. É preciso sonhar e agir. Planejar e realizar. Conquistar e comemorar.
   Como sabemos, a motivação é um fator intrínseco ao ser humano e influenciado por fatores externos (pelo meio em que vivemos e pelas pessoas que convivemos). Por isso, nada mais natural que o princípio da motivação se encontre em nossos sonhos, desejos e ambições que, aliados a um sentido de ação, tornam-se a visão de futuro que nos impulsiona a realizar, agir, fazer, trabalhar, namorar, crescer e, enfim, viver. Motivos não faltam; basta dar um sentido a eles.
 publicado 22/01/2010.13:07       por Murilo Pinto                   
Princípios básicos da gestão de pessoasSegundo o especialista em reestruturação organizacional Federico Amory, 68% das organizações lidam mal com suas equipes, prejudicando seu desempenho e relacionamento. Confira 13 pontos básicos em gestão de pessoas indicados por ele.
1. Procure mais elogiar do que criticar as pessoas. De uma forma geral, nos dirigimos mais para as pessoas, quando é para repreender. Nossa tendência é mais reativa do que pró-ativa.
2. Quando elogiar, que seja sincero e oportuno. Esteja atento e aproveite quando a oportunidade aparecer.
3. Um elogio sincero e oportuno, apaga uma multidão de defeitos… Pense nisso!
4. Quando se apresentem vagas, sempre que possível, aproveite o pessoal interno (já conhecido), sempre e quando esteja qualificado para a vaga em questão. Quando não for o caso, delegue a um profissional experiente o recrutamento e seleção com base num perfil estrategicamente definido. Evite contratar por simpatia pessoal.
5. Exigir que seus subordinados pensem e ajam como você não vai adiantar muito, tente explicar melhor para eles o que espera de cada um, avalie seu desempenho e reconheça publicamente seus esforços.
6. Chamar a atenção a um colaborador às vezes é necessário, apenas faça-o em particular. Os outros não precisam saber disso. Lembre-se que o objetivo não é humilhar e sim corrigir uma falha, e se você demonstrar de que seu único objetivo é ajudar (e não inflamar seu ego), as melhorias desejadas irão aparecer.
7. Muitas vezes o resultado depende mais da forma como passa sua mensagem do que seu próprio conteúdo. Procure evitar gritarias, raiva e imposição. Apenas explique.
8. Quando pedir (mandar) para fazer algo aos seus colaboradores, procure explicar os motivos e o quanto isso é importante para a empresa. Evite tom agressivo, ou parecer que é uma imposição – mesmo pagando o salário em dia.
9. Quase todos os seres humanos temos traumas e crenças que limitam nosso desempenho, para elevar o nível de desempenho de seus colaboradores e incentivar a criatividade e inovação, faça de tudo para aumentar a auto-estima de cada um.
10. Se você está pensando em colocar um negócio (passar de empregado para patrão), deveria ser mais exigente consigo próprio e se questionar muito, principalmente na área de relações interpessoais, pois agora vai passar a depender mais dos outros.
11. Cuidado com o julgamento da hipocrisia dos outros, se estas pessoas aparecerem muito na sua vida, provavelmente é por que você não está sendo transparente, justo e integro em seus relacionamentos.
12. Aproveite a autoridade que tem para edificar e deixar gratas lembranças nas pessoas e principalmente jamais se proveito dela para beneficio próprio.
13. Tenha a coragem de reconhecer quando estiver errado e a grandeza de mudar quando necessário, ensinando seus subordinados a sair da “zona de conforto” e lutar pelos objetivos deles e da empresa. Faça com que suas ações sejam coerentes com o discurso.
   
CONCLUSÃO CRÍTICA DO GRUPO SOBRE O TEMA
Através do texto disponibilizado pelo professor e de pesquisas obtivemos as informações para desenvolver o conteúdo do trabalho. Já para a elaboração da estrutura do mesmo, contamos com sites de apoio.  
Ficamos muito satisfeitas em conseguir, em tão pouco tempo, desenvolver um trabalho tão rico, com ética e qualidade; e através das conquistas e conhecimentos adquiridos, podemos considerar atingido o objetivo.



http://gestaodepessoasrh.wordpress.com/2008/08/18/o-principio-da-motivacao/




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